社長が求める幹部育成

みなさん、こんにちは。アースコム代表の丸林です。

最近は、GeminiやNotebookLMといった最新の生成AIを「壁打ち相手」として活用し客観的な視点から経営の思考を整理することに力を入れています。
AIは感情を挟まず事実ベースで整理してくれるので、私の頭をクリアにするのに非常に役立っています。

さて、今日は「私が求める幹部育成」について、少し熱く語りたいと思います。

私たちアースコムが１００年続く企業になるためには、組織の要である「幹部」の成長が不可欠です。
今日は、経営計画書や私たちの共通言語をもとに、私が幹部に何を求めているのか、そしてどう育ってほしいのかをお話しします。

1. 幹部の定義とは「スピード」と「厳しさ」

まず、私たちの定義において、幹部（役員）とは「社長の方針を一日で実行できる人」です。
本部長なら３日、部長なら１週間。このスピード感こそが基準です。

そして、私が常々言っているのは、「仏の幹部に部下は育たない」ということです。
会社がつぶれる最大の原因は、実は幹部の「甘さ」にあります。

部下の言い訳を聞いてあげたり、傷つけないように指導したりする「優しい上司」は、
一見良い上司に見えますが、長期的には部下の成長機会を奪ってしまいます。

真の幹部は、お客様の方向を向き、同業他社やマーケットという厳しい現実の中に身を置いています。
だからこそ、社内に対しても基準を下げず、厳しく接することができるのです。

2. 「伝書鳩」にはなるな

私が信頼する上司・幹部とは、私の方針を単に右から左へ流す「伝書鳩」のような人ではありません。

「社長が言っているからやって」ではなく、「私が決めたことだから、やってください」と、自分の言葉と責任で部下に伝えられる人です。
そして、大きな目標をそのまま投げるのではなく、部下が実行可能なレベル（中間目標）まで噛み砕いて指示を出せる。

これができる人が、本当に信頼されるリーダーです。

逆に、会社の方針と違うことを伝えたり、部下の機嫌を取ったりするようなリーダーは、
一時的に人気が出ても、組織の位置関係を壊し、最終的に成果を遠ざけてしまいます。

3. 「経過」ではなく「結果」で評価する

育成において私が特に意識してほしいのは、「経過評価」から「結果評価」への転換です。

「頑張っているから」「やり方は合っているから」といって経過を評価してしまうと、部下は「経過を見せること」がゴールだと錯覚します。
これでは言い訳が生まれ、成長が止まります。

リーダーの務めは、以下の５つを果たすことです。

　１.明確なルールを作る
　２.ハッキリとした位置（上下関係）を取る
　３.利益を示して人を動かす
　４.経緯よりも結果を重視する
　５.目先よりも未来の成長に重きを置く

特に「教育」と「育成」は違います。情報はインプットするだけでは「教育」に過ぎません。
結果が出るまでやり切り、完了させて初めて「育成」になります。

4. 形から入り、心に至る

では、どうやってそのマインド（スタンス）を鍛えるのか。 やはり基本は「環境整備」です。

「形から入り心に至る」という言葉通り、目に見える形を変えることで、内面も磨かれます。
決められたことを、決められた通りに行う。不要なものを捨て、整える。この反復こそが、方針実行の最高の訓練になります。

また、人の配置や抜擢に関しては、私の勘や感情だけで決めるのではなく、
「マルコポーロ」などの適性検査データを用いて、客観的な「スタンス」や「資質」を見極めるようにしています。
スキルは３ヶ月で身につきますが、スタンスを変えるには１０年かかると言われていますから、ここをデータで見ることは非常に重要です。

最後に

少し厳しいことも書きましたが、これはすべて社員皆さんの成長と、お客様への貢献のためです。
私自身も、かつては自分に酔っていた時期がありましたが、
今は外部のセミナーやコンサルタントによる「外圧」も積極的に取り入れ、自分自身を律して学び続けています。

まずはスモールスタートで構いません。
「経過」ではなく「結果」にこだわる。
「伝書鳩」ではなく「自分の言葉」で語る。

そんな幹部が一人でも多く育ち、ボトムアップで会社を動かしてくれることを期待しています。
共に１００年企業を創っていきましょう。